パワハラ: 知られざる現実

· 2017年11月13日

ある日仕事で、同僚または上司があなたのことをみんなの前で馬鹿にしたとします。あるいは、契約上あなたの仕事には当たらないタスクを押し付けてきたとします。そして、もしそのタスクを終えることができなかったら、上司がみんなの前であなたを叱り辱めたとします。気づかないうちに、あなたはプレッシャーに押しつぶされて、上司の要求に応えます。そうすれば、上司が自分を放っておいてくれるからです。

しばらくはそれでいいでしょう。しかし、上司が言うことすべてを行っているにも関わらず、いつか彼は行き過ぎた一歩を踏み出してきます。さらに要求の高いお願いをするようになったり、冷やかしがひどくなります。あなたに向かって怒鳴り始めるかもしれません。もうたくさんです。さらに上の人に助けを求めてみるも、我慢する以外の解決策を提案されなかったとします。どうしてそんなことするんですか?解決しようとすればできるのになぜ何もしてくれないんですか?もうたくさん!

 

「ヒーローがいなければヒーローになればいい 。」
-電波教師-

パワハラの原因

パワハラは嫌がらせをする人とされる人の関係に成り立っています。仕事場や組織環境で起こります。その状況は、よくも悪くもなります。非常に厄介な問題ですが、このようなケースは絶えずますます増えています。影響する要因は多数ありますが、詳細に説明することができるケースもあります。

ハラスメントを行うひとには、ある性格の特徴が見られます。自己陶酔的で、怒りっぽく、執念深い傾向です。さらに、自尊心が低く、大きな不安を抱えている傾向にあります。

「自己愛がある人は他人を傷つけない。自分を嫌いになればなるほど、他人を苦しめたくなる。」
-Dan Pearce-

怒るボス

上司が虐待的であるとき…

もしこういうことが起こっているなら、嫌がらせをする側は虐待的な管理を行使します。嫌がらせされる側は、嫌がらせをする人を信用できなくなり、仕事のパフォーマンスが下がります。それだけでなく、すべての責任を取り上げられたり、機能を不快なものと変えられたりします。そうすることで、徐々に対立関係が悪化します。

 

嫌がらせをする側のこのような特徴に加え、仕事場環境で起こる一連の意思決定を考慮しなくてはいけません。これが事態をさらに長引かせます。このような状況で、高い要求が求められ、リソースが足りないとき、ハラスメントは進行します。さらに、責任者の特徴も大きな影響を及ぼします。

責任者が役に立たないと、事態に悪影響を及ぼします。リーダーシップのタイプも影響します。受け身で 横暴だったり、決定が独断的に下されていたりすると、このようなシチュエーションが起こりやすくなります。なぜでしょうか?これは、仕事場における攻撃やハラスメントに関して許容的な立場をとる責任者の特徴だからです。

パワハラの影響

組織がパワハラを容認しているという事実は非常に厄介です。相手への配慮の欠落は、直接パワハラに苦しむひとに害があるだけでなく、会社や社会へも損失になります。さらに、状況に終止符を打つことができる責任者が受け身の姿勢で何もしない、ということは非常に矛盾しています。状況はさらに拡大することがあり、その時にはもっと複雑になってしまうからです。

パワハラは、被害者にいくつかの影響を及ぼします。はじめに、心理的な健康に影響を及ぼします。不安症や鬱の兆候と怒りの感情や精神的な消耗が見られるかもしれません。さらに、不眠症以外にも、疲れや肉体的な疾患も見られるようになるかもしれません。

雇用者への害に加え、パワハラは組織にネガティブな影響を及ぼします。被害者はその苦しみから退職を申し出る傾向にあります。そうしない場合は、全体的な職場のパフォーマンスを下げます。なぜなら、被害者の満足度やコミットメントは低く、段々と会社を辞める方向に傾いているからです。

頭を抱える女性

一方で、その状況を目の当たりにしている従業員にも影響を及ぼします。パワハラの目撃者は、ストレス、精神的疲労さらに仕事場に対するネガティブな姿勢を持ち始める可能性があります。このような対立の関係は、家族など彼らのプライベートライフにも影響を及ぼしかねません。

パワハラを回避するには

ヘルスケアや経済的なパワハラの犠牲を考慮すると、これに立ち向かい止める必要があります。具体的には、このような状況で組織は受け身かつ許容的な姿勢をやめることす。どのようにすればよいでしょうか?ポジティブな姿勢で、影響を及ぼしかねない状況的なファクターをつぶしていってください。状況的ファクターとは、働きすぎ、適切なリーダーシップの欠落、不公平性などです。

このようなケースでは、チームリーダーに公平をきし思いやりを見せ、心の知能を使うようにさせてください。こうすることで、ハラスメントが起こった時にどのように行動をとるべきかわかるはずです。状況を根こそぎ取り除いてしまうプロトコルをどのように利用すべきか理解していることも大事です。残念ながら、多くの会社がそのような性質を持つプロトコルを持っていません。決断を下す立場にいる多くの雇用者は、対して考えのない控えめな決断のみをします。

「虐待に黙って耐えてはいけません。自分が被害者になるよう許してはいけません。自分の人生は他の誰にも定義させてはいけません。自分の人生は自分で定義してください。」
-Tim Fields-

紙と眼鏡

受け身は虐待と同じことです

社内でこの問題に対する明確なポリシーが確立される必要があります。曖昧さがあってはいけません。仕事場におけるパワハラを報告し主張するための明確なプロトコルを確立してください。企業内で仲介となるスペシャリストがいることが好ましいです。さらに、感情制御やストレスマネージメントに関するコースを雇用者が受けることができると良いです。こうすることで、起こり得る様々な対立状況をコントロールするために必要なツールを得ることができます。

パワハラは、リアルな問題です。統計が表すより多くの人がこれによって悩まされています。多くのケースでは語られずに片付けられてしまっているからです。このような問題のスキャンダルに巻き込まれるのを喜ぶ会社はありません。はっきりとは口に出さないかもしれませんが、多くの企業は社内で解決されるべき個人的な問題と思っています。 だから、企業はその事実を隠し、周りの目から問題を隠そうとします。

精神的、肉体的、経済的犠牲が高いことを考えると、被害者だけでなく組織や社会にとっても、この問題を取り扱うためのポリシーを確立することは大事です。特に、会社内部においてです。

このような問題に対しては許容的でいるべきではありません。被害者がこの状況を解決する術があると感じることができ、組織がそれを援助できることが重要です。そうすることで、無防備に感じることやパワハラの問題が深刻化することを回避することができます。